Publié le 4 octobre 2026 à 09:00 · Publication originale
Nanjing.
Shengyang Liu, Kuntai Song, Dejun Cheng et Meng Pan rassemblent 192 articles, 201 études et 80.523 observations indépendantes.
Ils séparent deux performances souvent confondues.
La performance "in-role": accomplir ce que la fonction exige.
Et la performance "extra-role": aider, transmettre, soutenir, contribuer au fonctionnement collectif au-delà de la fiche de poste.
Leur méta-analyse, publiée en 2026 dans l'International Journal of Occupational Safety and Ergonomics, montre d'abord quelque chose de classique: globalement, le technostress dégrade les deux.
Mais lorsqu'ils isolent statistiquement des mécanismes comme les émotions négatives, le stress de rôle et le conflit travail-famille, le résultat bifurque.
Le technostress devient positivement associé à la performance in-role.
L'extra-role, elle, reste négativement affectée.
Ce n'est pas la preuve que le technostress améliore le travail. Les auteurs montrent au contraire que son effet global reste défavorable.
Mais la dissociation est précieuse.
Un salarié peut atteindre ses objectifs tout en réduisant ce qu'il apporte spontanément aux autres.
Le dashboard reste vert.
L'aide qui n'a jamais été donnée n'apparaît nulle part.
En juillet 2026, Silvia Marocco et ses collègues étudient 316 salariés. Le soutien des collègues est associé à moins de technostress. Pour la techno-complexité et la techno-invasion, cet effet protecteur apparaît surtout chez les travailleurs hybrides.
Le collectif n'est donc pas seulement victime du technostress.
Il peut aussi en devenir une protection.
ULTRA®
Voici le problème de gouvernance.
Les systèmes numériques mesurent très bien ce qui est assigné: tickets, délais, dossiers, objectifs.
Ils mesurent beaucoup moins bien ce qui maintient l'intelligence collective: expliquer à un junior, prévenir une erreur chez un collègue, transmettre un raccourci, repérer qu'une autre équipe se trompe.
Sous contrainte numérique, protéger la tâche évaluée peut devenir rationnel.
Avec les copilotes et les agents, cette asymétrie peut encore s'accentuer: l'organisation saura mesurer toujours plus finement l'exécution individuelle tout en laissant hors champ une partie de la valeur sociale qui rend cette exécution possible.
Le risque n'est donc pas seulement la baisse de performance.
C'est une organisation où chacun continue à livrer pendant que disparaît progressivement ce que personne n'avait pensé à mettre dans le KPI.
PROMETEO
Une entreprise peut conserver ses performances individuelles et commencer pourtant à perdre son intelligence collective.
Sources
Liu et al., International Journal of Occupational Safety and Ergonomics, 2026
Marocco et al., Frontiers in Organizational Psychology, 15 juillet 2026
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